domingo, 19 de febrero de 2017

Un día para aprender de Negociación






Luis Oré, Eduardo Lanao y Pierre Giannoni fueron los expositores del full day "Negociación 360" en el modernísimo Swiss Tower donde los organizadores tienen su sede corporativa.

Desarrollaron modelos de Negocios de Harvard University enfocados a la realidad local, transitando por las emociones, estrategias de comunicación y elevados conceptos empresariales.


jueves, 16 de febrero de 2017

Los 7 principios de un equipo de alto rendimiento.


Alcanzar y mantener el éxito en las organizaciones modernas requiere talentos prácticamente imposibles de encontrar en un solo individuo. Esto ha llevado a nuevas estructuras de las organizaciones, más planas y con menos niveles jerárquicos que requieren una interacción mayor entre las personas, que sólo puede lograrse con una actitud
cooperativa y no individualista.

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1. Mantén su rendimiento al máximo. Para ello el equipo tendrá que tomar tiempo para descansar, reflexionar y recargar sus baterías.
2. Comunícate vertical y horizontalmente. Cada miembro del equipo requiere una comunicación efectiva y clara para desarrollar su trabajo. Este nivel de rendimiento, no puede haber preguntas o dudas en torno a la comunicación. ¿Tu equipo se comunica abierta y honestamente?
3. Prepárate para el éxito. Visualízate a ti mismo realizando la tarea que tienes asignadas y realizándolas con éxito.
4. Capitaliza la sinergia. La sinergia ocurre cuando la gente cualificada se alinea con un objetivo común. Cada miembro del equipo tiene un rol hacia el éxito común. Cada miembro es un engranaje de la maquinaria.
5. Clarifica los procedimientos. Cada integrante debe conocer los procedimientos y seguir un documento escrito. Cada situación requiere una respuesta propia y tu como líder debes poner atención para que esté suficientemente claro.
6. Potencia las actitudes positivas. Un "puedo hacer" hace de un imposible un posible. Mientras más actitudes positivas, más altitud conseguirá el equipo.
7. Lucha por la perfección. Enfrentándote a los fallos, te acercarás más al alcanzar la perfección. El salario de cada integrante debe ser el correcto para que esté orgulloso de pertenecer al grupo.

La diferencia entre un grupo y un equipo de alto rendimiento estriba en cómo se lidere.

Para hacer que un equipo funcione, deben de ocurrir estas situaciones:

- El líder debe comunicarse de una forma clara al equipo para que sepan que objetivos tienen y que tipo de colaboración se espera de ellos. Nadie posee completamente su área de trabajo o proceso por si mismo. Los integrantes del equipo están abiertos y receptivos a
las ideas del resto del equipo.
- El supervisor debe modelar al equipo y este al supervisor de una manera mutua así como el resto de la organización. Es decir hay un ajuste entre todas las partes del equipo incluso cuando los resultados no son los esperados y parece que se va a dar un paso hacia atrás hacia un mal comportamiento.
- Los socios de la empresa hablarán e identificaran el valor de la cultura de equipo y se promoverá en cada una de las situaciones.
- El trabajo en equipo debe ser recompensado y reconocido. El gran trabajador solitario , incluso si es un excelente empleado, debe ser evaluado por debajo de la persona que
alcance los resultados trabajando en equipo. Los bonos y compensaciones que de la empresa deben depender de la colaboración en equipo mucho más que la contribución individual. Sacrificando la ganancia individual por el bien del equipo es el precio que los miembros de un equipo deben pagar y seguir pagando para mantenerse cohesionados. El trabajo en equipo no es una parte de la actividad. Cada miembro representa al equipo en todas las situaciones.
- Un sistema de evaluación del tipo feedback 360º junto con un trabajo de desarrollo con un coach puede potenciar mucho la cohesión de un equipo. El valor del equipo se debe alinear con su propósito, misión y acciones. Sin valores compartidos, el máximo rendimiento no es posible. 

Los líderes más importantes son los responsables finales del equipo y se deben poner en frente de ellos y liderarlos con el ejemplo, haciendo lo que predican. Cuando todos los miembros acepten la total responsabilidad en sus tareas y luchen por la excelencia; la confianza y el rendimiento se incrementarán exponencialmente y el equipo estará listo para despegar.

¿está tu equipo listo para alcanzar nuevos niveles de éxito? 

¿Y tu?

miércoles, 15 de febrero de 2017

¿Ha quedado obsoleta la "evaluación del desempeño" para analizar a los empleados?

La "evaluación del desempeño" es una herramienta de gestión desarrollada por las organizaciones para valorar el nivel de cumplimiento de los objetivos de cada profesional. Por tanto, el citado modelo gerencial evalúa principalmente el rendimiento y los resultados de los empleados.
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Aunque, del mismo modo, la evaluación del desempeño también es utilizada para medir el potencial de desarrollo, la personalidad, la inteligencia relacional, el grado de compromiso, la conducta ética, las habilidades, las fortalezas, las debilidades, etc., de los integrantes de la plantilla de una compañía.
Las organizaciones líderes intentan planificar sus "sistemas de gestión del desempeño" de modo estratégico para que sean capaces de conectar la estrategia y la cultura corporativa con los resultados de negocio. Todo ello, persiguiendo el fin de gestionar eficientemente la aportación de valor o contribución individual de cada empleado a los objetivos globales del ente.

Sistemas ineficientes

No obstante, los sistemas de gestión del desempeño no suelen cumplir las expectativas de la Alta Dirección de las empresas y, como consecuencia de ello, surgen disconformidades internas relacionadas con problemas culturales o de liderazgo.
Del mismo modo, estos sistemas se diseñan para lograr determinados objetivos complementarios que en la mayoría de los casos también se quedan sin cumplir, tales como alinear los objetivos corporativos con las metas individuales y de equipo, planificar una estructura de compensación salarial equitativa, potenciar el compromiso de las personas, etc.
En virtud de lo anterior, sería acertado afirmar que en general los tradicionales sistemas de gestión del desempeño no son demasiado eficientes y, además, corren el riesgo de quedarse obsoletos.

Análisis de datos y evaluación continua

Tanto es así, que algunas de las multinacionales estadounidenses más relevantes están gestionando el desempeño de sus plantillas a través de procesos de análisis de datos e implantando modelos de evaluación continua para sus empleados (en lugar de la tradicional evaluación anual o semestral). Estas dos innovaciones podrían suponer el inicio de un necesario cambio en la manera de diseñar los sistemas de gestión del desempeño.
En este sentido, la implementación de un sistema de análisis de datos, incorporando en el mismo un software cuya función sea realizar un seguimiento continuo del desempeño de los empleados, podría servir para detectar el talento, mejorar los sistemas de retribución, potenciar el liderazgo, construir equipos de alto rendimiento, controlar la rotación del personal, incrementar la retroalimentación entre los directivos y sus subordinados, transmitir la estrategia, los valores y la cultura a los empleados, etc. Y todo ello ayudaría verdaderamente a lograr los resultados de negocio.
Puesto que estos sistemas de gestión del desempeño de última generación permiten a los directivos determinar unos objetivos personalizados para cada subordinado e, igualmente, realizar un seguimiento de los avances de los empleados por mediación de tablas de datos que muestran sus logros, el desarrollo de sus competencias, la mejora continua de sus tareas...

¿Un 'Gran hermano' en la oficina?

Sin embargo, la evaluación continua implica una amenaza para las empresas, porque muchos empleados podrían ser víctimas del estrés y la desconfianza al saber que su desempeño está siendo revisado prácticamente desde que comienza la jornada laboral hasta que termina la misma.
En cualquier caso, los sistemas de evaluación de desempeño, tal como están concebidos en la actualidad, no cumplen los objetivos para los que están diseñados y, en consecuencia, las empresas deberían testar nuevos e innovadores modelos de medición.
Fuente: http://www.eleconomista.es/firmas/noticias/7805924/09/16/Ha-quedado-obsoleta-la-evaluacion-del-desempeno-para-analizar-a-los-empleados.html

martes, 14 de febrero de 2017

Hablando de Prevención Ciudadana en Situaciones de Desastres, una Perspectiva Sociológica.





Puente Piedra fue la sede del 1er Foro Internacional en Prevención de Desastres. Junto a diversos expertos me tocó plantear desde la óptica de la sociología, los retos que tiene la ciudadanía para organizarse y así enfrentar los desastres naturales que ocurren de manera reiterada y frecuente.

Mire reconocimiento a Salomón Vilchez y a Armando Jara por organizar esta jornada en una zona popular de la Capital Peruana. 

martes, 7 de febrero de 2017

Tienes Problemas? CONVERSEMOS

A veces tenemos la solución en nuestras manos, pero no logramos verla con claridad simplemente porque estamos colapsados con las situaciones del día a día. Una mirada externa nos ayudará a comprender lo que no entendemos y a trazar los caminos para poder salir de esa coyuntura de vida que no nos deja avanzar. 

Conversemos, es un coaching de vida.

Te invito a conocerlo.

viernes, 3 de febrero de 2017

Webinar sobre Violencia. 2feb2016.



Gracias a todas las personas que siguieron esta transmisión en vivo por facebook, unas 200 aproximadamente. Igualmente a quienes lo vieron por youtube y por nuestro blog (unas 300 más). El vídeo queda como un testimonio de nuestros aportes en pro de erradicar la violencia de nuestros hogares, escuelas, centros de trabajo, en fin, de la sociedad en general.

Los invitamos a compartir esta conferencia para seguir sembrando conciencias.

Un abrazo.